Услуги и товары
Акции
11.09.2018
Неделя Знаний в вашей компании по спец. цене!

Подробнее

Присоединяйтесь к нам

Бросьте вызов вашим подчиненным!

Один из страхов руководителей связан с боязнью поручить сотруднику задачу, которая не входит в сферу его функциональных обязанностей. Руководителю кажется, что у подчиненного и без того полно «своей работы». Кроме того, останавливает страх натолкнуться на возражения и не справиться с сопротивлением. Как делегировать без страха и упрека? Советы бизнес-тренера по управленческим навыкам.

Если это, действительно, страх, то он не обоснован.

Сплошь и рядом компании, наоборот, страдают от того, что сотрудники суют свой нос не в свои дела. Вот они учат нас руководить. А тут сами лезут руководить, объявляя себя неформальными лидерами, возглавляют коллектив, когда их не просят об этом и тем раздражают прямого начальника.

Alt=""Зифа Димитриева в Швейцарии"

Примерно такие взгляды бросают сотрудники, когда у них есть свое мнение и свое видение . На фото: Зифа Димитриева на совещании в Швейцарии.

Вот вы распределили премию, но кто-то из сотрудников заходит к вам в кабинет и дает непрошенный  совет о том, как вам «надо было, на самом деле», распределять. Вот вы назначаете сроки задачи, а сотрудник, перебивая, подсказывает, какие ресурсы вы обязаны выделить.

Сотрудники спорят с тем, какие решения вы должны были принять, какие условия предоставить, какую ценовую политику лучше выбрать на эту серию продукции…

И это не все! Направлений развития, в которых наши сотрудники принимаются поучать и учить руководителей управлению, множество!

Вы никогда не догадаетесь, почему люди это делают!

 

Сотрудники готовы пешком пройти по дну моря, лишь бы работа была интересной

Причина такого не деликатного и «любопытствующего» поведения персонала заключается в том, что людям всегда было интересно пробовать делать что-то новое, какую-то не свойственную им работу, выходить за рамки своих полномочий.  Но у них нет такой возможности в той системе, в которой они вынуждены действовать! Персонал, на самом деле, во много раз умнее, чем думают об этом иногда руководители! Сотрудники наши заканчивали те же ВУЗы, что и мы. Обладают теми же знаниями, а зачастую и тем же опытом.

Сам по себе факт, что один из нас назначен начальником, а другой — нет, по факту еще ничего не значит. Особенно, если начальник не обучался управлению и менеджменту на специальных тренингах для руководителей.

Наши подчиненные — взрослые люди. Порой — старше по возрасту своего начальника.

Отрицание высокого интеллекта у подчиненного — путь заведомо неправильный и ни к чему хорошему не приведет. Но как это можно использовать?

Вот вопрос, стоящий настоящего руководителя! Действительно, давайте поговорим о том, как использовать интеллект сотрудника вместо того, чтобы бороться с ним за власть, отрицать мудрость и ум работника.

Мудрость руководителя заключается в том, чтобы использовать это качество — вмешательство во все управленческие дела не прошенно — на пользу дела.

Используйте интеллект персонала на 100%

Если использовать это же качество против них самих, то мы легко получим обратный и весьма положительный эффект: ваши подчиненные начнут делать то, что не входит в их прямые обязанности с большим удовольствием и интересом!

Но как этого добиться?

Работая в вашей компании, сотрудники заинтересованы в том, чтобы раскрыть в себе новые таланты, и очень часто, — даже не получая за это новые назначения, должности и надбавки к окладу, а только чувствуя свою востребованность, важность и значительность личных достижений и засл

Даже самые консервативные работники, привыкшие изо дня в день делать одно и то же,  нуждаются в новизне. А большинство интеллектуальных работников — профессионалов высшего класса стремятся любой ценой сами разнообразить свою работу. И делают это часто «без спросу», то есть без вашего разрешения.

Помню, как один руководитель IT-отдела пожаловался мне на то, что он ставит программисту задачу, а тот решает ее своим собственным способом и попутно делает много такой лишней работы, которую никто не заказывал и которая затрудняет сдачу работы в указанный срок. Но при этом, предложенное им — действительно, круто, в этом — творческий подход, его открытие является находкой для компании на будущее, когда будет время вернуться к этой идее.

Привычные, казалось бы, функции, дополняясь, каждый раз новыми, более сложными и неожиданными заданиями от руководителя, выглядят и для рядового  работника не творческих профессий тоже особенно привлекательно.

Многие сотрудники боятся утонуть в офисной однотипной рутиной работе. От одного работника солидного банка, проработавшего там уже 12 лет, в ответ на свой вопрос: «Как дела на работе?» я услышала раздраженное:

«Ой, не спрашивай меня больше о работе. У нас в банке ничего никогда не меняется. В должности старшего экономиста я работаю 10 лет. Мало того, что я выполняю одни и те же обязанности изо дня в день, никакого разнообразия, так еще никаких новых задач, хотя бы новых поручений! Никакой новой работы!

Alt="Сотрудник готов покорять моря"

Сотрудники тонут в рутине обычных задач, готовы пешком пройти все моря, лишь бы работа стала хоть чуточку интереснее, а руководители продолжают бояться делегировать им новую работу. Фотограф Mubariz Mehdizadeh

Я просто вою от тоски. Я ненавижу свою работу! А начальница моего отдела меня просто раздражает! Сколько раз я подходила к ней и просила предоставить мне хоть какое-то разнообразие в работе, уже даже не должность… Должности в нашем банке распределяются только по знакомству. Я и с этим уже смирилась. Причина, по которой я не увольняюсь, — банк солидный, зарплата достойная. Держусь пока просто за работу, все-таки, кризис в стране»

Чего хочет сотрудник? Он согласен без надбавки к зарплате, оставаясь  в той же самой должности, делать еще что-нибудь! Что-нибудь интересное! Делать «не свою работу»! Он воет от однообразия и скуки изо дня в день, выполняя  узко только «свои» функции.

Сотрудники, также как и вы, хотят чего-то важного, серьезного достичь на деловом поприще. И поверьте, не все так озабочены карьерой. Многие хотят просто гордиться собой. Или чтобы люди восхищались ими! Люди хотят чувствовать себя востребованными!

Мы — люди и мы получаем удовольствие от того, что справились со сложной задачей, которую до нас никто не мог сделать!

Некоторые из нас испытывают воодушевление от того, что впервые без ошибок сделали сложнейший отчет, и ждут, что это заметит руководитель и даст работу теперь посложнее! Сотрудник хочет перейти на следующий уровень (этап) в своем развитии, но руководитель таковую задачу больше не поручает. И завтра, послезавтра, и еще 200 дней подряд каждый день на работе его ждет одна и та же офисная работа.

Замечали, как ваш маркетолог гордится собой после проведения необычного маркетингового исследования среди клиентов компании, бланк для которой он разработал сам?

Вашим сотрудникам понравится получить похвалу коллектива и признание руководителя за выполнение задачи, которую ему раньше вы никогда не поручали.

Можно самую обыкновенную рутинную работу превратить в задание, благодаря которому весь отдел сможет получить премию, а сотрудник, справившийся с заданием, ощутит чувство гордости за то, что вас всех «обеспечил»!

Многие люди с благодарностью вспоминают опыт работы именно в тех компаниях, в которых они выросли, да-да выросли! Это значит, придя в компанию дилетантами или специалистами, благодаря работе у вас стали профессионалами высокого класса. Достигли для себя новых творческих вершин, выполняя сложные задачи, которые изменили их внутреннюю самооценку и повлияли на их репутацию в глазах коллег по работе.

Многие руководители боятся, что поручение сотруднику работы из сферы своей деятельности будет сопровождаться обязательно предложением человеку новой должности. Но люди, проживая на работе по 8 часов в день,  хотят, — пусть у них нет своих собственных бизнесов, пусть не всем нужно становиться Биллами Гейтсами, — люди хотят жить интересно, иметь интересную и активную работу, то есть такую,  где можно проявлять активность!

Вы скажете, что интересного в работе секретарши? Знай — бегай себе туда-сюда. Но если вы поручите секретарю задачу, которую никогда раньше не поручали, и по статусу эта задача выше уровня ее должности, поверьте, — в душе она будет вам благодарна. Удивлена проявленным доверием и захочет выполнить задачу на максимуме своих способностей. Даже, если по-вашему мнению, она не справится! Вы увидите, она справится.

К вопросу о пресловутой мотивации. Многие руководители хотят научиться сегодня нематериальной мотивации, то есть тому, как хвалить людей, как мотивировать их словесно на работу. Но я считаю, что часть нематериальной мотивации реализуется не за счет выдачи сотруднику хвалебных од и поздравлений!

Один из мощнейших факторов нематериальной мотивации персонала, к сожалению, забыт в наши дни: это умение бросить вызов компетентности!

Любую задачу можно представить так, будто ее решение — спасение для компании. Один из способов сделать интересной, творческой работу, и повысить лояльность сотрудников — поручить им «спасение»… ну, скажем, плана продаж!

Неужели в наши дни не надо поручить кому-то одному или, создав проектную команду, — нескольким работникам, задачу спасения плана продаж, а тем самым — компании?

Сформулированная именно таким образом, задача мобилизует персонал, хотя до того вы потратили весь свой словарный запас на уговаривание людей выполнить план продаж! А вы не уговаривайте! Вы поднимите людей на спасение компании!

 

Ставьте амбициозные задачи!

Все много говорят о лидерстве, но лидеры, обучившись навыкам публичных выступлений, ораторскому мастерству, никуда не ведут за собой персонал. Да, да. Буквально — никуда. Зачем только руководители обучаются искусству выступлений, если в возглавляемых ими структурах сотрудникам не бросают вызов?  Не поднимают на бой? Не ставят амбициозных задач перед людьми?

Не поручают не выполнимые (на первый взгляд) задачи? А сотрудники изо дня в день изнывают от того, что работа «скучнее не придумаешь», — коротают рабочие часы в ожидании времени, когда уже можно будет уйти домой.

Если вы поставщик товаров и продуктов, разве вам не нужно, чтобы кто-то вышел на  торговую сеть «Ашан», которая из года в год отказывается с вами сотрудничать? Нужно. Проблема в том, что мы не ставим таких задач нашим сотрудникам под соусом «героизма». Мы могли бы вызвать к себе в кабинет самого подходящего, на наш взгляд, для этой работы сотрудника и бросить ему вызов — выведешь нашу компанию на «Ашан»?

Alt="Сотрудники в рутине задач"

Сотрудники хотят оторваться от земли, а мы запутываем их и держим месяцами в рутине скучных задач. Фотограф Rob Potter.

Мы «приземляем» задачи в момент их постановки сотрудникам вместо того, чтобы придать им внешне ореол героизма, повысить их значимость, подчеркнуть полезность для компании. Иногда мы делаем это из страха, что сотрудник, выйдя на ту же сеть «Ашан», на которую мы не могли выйти много лет, потребует необычные условия по оплате, или «подсидит» руководителя, получит благодарность от руководства и все успехи припишут ему, а не нам. Жаль, если это так происходит…

Предоставьте сотруднику возможность показать себя. Лучший способ сделать это на выполнении сложных задач или разовых поручений, носящих творческий, креативный характер.

Именно сама работа, причем, такая, которую вы не доверили бы первому встречному, — и человек об этом знает, либо вы сказали об этом ему сами, — для кого-то является более мощным внутренним мотиватором, чем любые психологические «поглаживания» и техники убеждения.

А если поставленная задача предоставляет сотруднику много дополнительных полномочий? Вот человеку предоставлено больше власти, чем обычно. И это лишь для выполнения одной четко сформулированной задачи. Вы продемонстрировали максимальное доверие. Многие наши работники не признаются себе в том, но на самом деле, мечтают о такой работе, где им будет предоставлено «слишком много власти», оказана честь и они ощущают доверие руководителя.

Наиболее талантливые работники ждут, чтобы хоть раз руководители бросили им вызов! Поставили их в такие рамки, что они вынуждены совершить подвиг на работе! Все хотят сделать что-то, с чем они никогда не справились бы в обычной обстановке.

Скажите сотруднику, что этот отчет, в принципе, невозможно сделать за 2 часа, но попросите сделать за 1 час!

Скажите, что обычно вы открываете новую точку продажи за полгода, но спросите, сможет ли этот сотрудник сделать это за 3 месяца?

Не каждый руководитель способен бросить работнику вызов компетентности, профессионализма, чтобы тот вдруг захотел доказать себе, коллективу и руководителю, на что он способен. Но этот способ мотивации один из самых развивающих личность работника и раскрывающих талант.

Талант-менеджмент. Уроки Акинфия Демидова, 24-х летнего короля Урала. Часть 2.

Причем, для этого достаточно просто научиться ставить рядовые задачи таким образом, с такой интонацией, под таким углом зрения, чтобы они казались сотрудникам «очень интересными», «бросающими вызов компетентности», «важными».

Упакуй и подари, потом — спрашивай

Гордитесь своим руководящим талантом, а сотрудникам чаще предоставляйте поводы гордиться своим блестящим исполнением вами порученных задач!

Но для этого бросайте им вызов — ставьте максимально сложные задачи.

И не наказывайте, если не справятся!

Иначе вы на корню истребите желание выходить за рамки своих полномочий еще когда бы то ни было. 

Всем ли сотрудникам нужно бросать вызов компетентности, ставя максимально сложные и новые задачи? Экспериментируйте! Но все же, важно выделять среди сотрудников, на ваш взгляд, наиболее ответственных, но при этом именно рядовых сотрудников, — и привлекать именно их к выполнению подобных задач.

Постепенно вы будете замечать, как эти люди растут под вашим руководством и показывают на других, уже рядовых задачах, входящих в круг их компетентности, более высокие результаты.

Нужно ли повышать в должности таких людей? Нет, мы сейчас говорим о людях, которые ищут смысл жизни, то есть хотят найти для себя любимую работу, — и вы удивитесь, что на свете еще остались такие люди! Да, многие хотят, чтобы работа была интересная!  Но каждому человеку интересна та работа, которая раскрывает именно его талант. Поэтому вы должны отгадать эту загадку — какая работа кому интересна и кто на какой задаче лучше раскроется. И это при том, что сам человек этого о себе может не знать. Вот именно за это он вас в будущем будет уважать и ценить, будет благодарен. Будет вспоминать работу под вашим руководством, как лучшие годы в своей жизни.

Руководитель в наши дни должен относиться к людям как к потенциально не раскрытому ресурсу, и продолжать раскрывать способности людей, предоставляя им возможности попробовать что-то новое. Попробовать — это не значит, что получится. Пусть иногда сотрудник сорвет задание, но и не нужно сразу поручать такую работу, за срыв которой вас самого отстранят от должности.

Вы можете поручить сотруднику интересную задачу, о существовании которой выше стоящее начальство осведомлено не будет. Например, поручите старожилу обучить новичков. Никогда раньше он этого не делал. Найдите мотивирующие слова, зацепите его «за живое», и вы увидите, что он справится великолепно!

Если нет, то он — попробовал, попытался, — получил опыт, а вы оценив работу, примете для себя самого решение, стоит ли именно в этом направлении развивать человека.

Никогда не нужно ставить крест на человеке, если не справился с вашей нестандартной задачей! Поблагодарите человека за старания.

Продолжайте делегировать этому человеку всевозможные другие задачи.

Используйте на 100% потенциал ваших работников, но для этого — предоставьте шанс, и не один, проявить себя!

Постоянно ищите в людях новые и новые способности, которые помогут повысить эффективность работы вашего отдела и раскроют при этом работника с новой неожиданной стороны. Если человек не эффективно выполняет основные свои обязанности, не спешите увольнять! Возможно, человека нужно перевести в другой отдел, на другую вакансию, посмотреть, так ли уж он безнадежен, может ли выполнять другую работу в вашем же отделе.

Из пешек в ферзи!

В одной компании мне рассказали о «плохо» работающем сотруднике отдела продаж. Все ребята были бойкими, смелыми, а эта девушка скромная, тихая. Я проанализировала структуру ее личности по швейцарскому методу Structogram , и обнаружила, что она, действительно, отличается от всех остальных продавцов… особенностями своей личности и генетически заданными чертами характера.

Итак, оказалось, что она обладает стратегическим мышлением, способностями к анализу и обработке информации, сильной логикой, упорядоченностью, надежностью, точностью в работе с информацией. Она великолепно работала с документами… А вот о начальнике отдела продаж этого не скажешь… Он был таким же, как и вся остальная его команда — бойким, быстрым,  импульсивным… Не любил рутину и ненавидел бумажную часть своей работы…

Я порекомендовала ему назначить эту девушку своим помощником. Вы не представляете, как он был счастлив услышать от меня все, что вы сейчас прочли! Уже через месяц мне сообщили, что девушка «расцвела», стала лучшим работником, незаменимым. Обрела уверенность в себе. Даже походка стала решительнее. Начальник отдела продаж души в ней не чаял. Она с удовольствием взяла на себя всю бумажную часть его работы, счастливая, что ее освободили от общения с клиентами. Интроверт обрел себя… и крылья.

Этого человека могли уволить за «низкие» продажи.

Поэтому мы продолжаем с вами наш разговор о том, что если вы руководитель, то ваша задача относиться к людям под вашим руководством, как к шахматным фигурам. Кто-то сегодня «пешка», но может стать «Ферзем», если вы сумеете провести ее по всем клеткам шахматной доски, не дав срубить голову за неисполнение одной задачи. Если поможете найти свой путь и стать профессионалом… В чем? Никто пока не знает, в чем! Офисная работа, в отличие от игры на скрипке, предоставляет массу вариантов.

Вместо шахматной игры многие руководители играют в уголки. Заставляют людей прыгать из угла в угол.

Alt="Шахматная доска руководителя!"

Играя в шахматы, не превратитесь в слепого бойца, защищающегося от своих же сотрудников и нападающего на них же! Дайте людям шанс тоже поиграть!  Фото Зифы Димитриевой.

 

Придумывайте новые задачи! Дайте людям возможность тоже поиграть на вашей шахматной доске!

Интересных задач хватит на всех, если уметь… их видеть!

Пусть все эти задачи, которые вы придумаете, будут полезны и развивают управляемую вами структуру! Огромное количество работы, на самом деле, не делается! Никогда не будет сделано! О существовании этих работ и возможности сделать их, показать себя, проявить себя, никто не подозревает!

Что это за виды работ?

  • допустим, у вас нет маркетолога в компании. Но ведь это не значит, что нужно отказаться от маркетинга? Разработайте целый перечень интересных и полезных задач, которые бы делал для вас штатный маркетолог, и поручите выполнение этих задач… другим работникам. Например, проектная команда может разработать для вашей компании Программу поддержки клиентов. Поощрите морально эту группу, поясните, как это важно для компании! Поставьте сроки реализации.
  • допустим, вы никогда не участвовали в выставке. Поручите ключевому сотруднику найти всю информацию об этом и саму подготовку к этой выставке. Дайте ему полномочия по привлечению других сотрудников в эту команду.
  • ваша секретарша выполняет только рядовые функции и ходит с вами на все  деловые переговоры, поручите ей провести переговоры с не очень серьезным пока контрагентом в ваше отсутствие, либо управление приходящим системным администратором.
  • поручите одному из лучших сотрудников изучить новый регион для выхода на региональный рынок.
  • можно на время поручить сотруднику стать руководителем интересного проекта, срок окончания которого заранее известен. Сотрудник будет знать, что проект завершится. И не станет ожидать от вас повышения в должности. На время эта работа захватит сотрудника, он будет летать на работу, как на крыльях. Он полюбит и работу, и компанию, станет лояльным и ответственным, пока работает над этим проектом. По результатам, примите решение о следующем проекте.
  • придумайте с десяток других задач, выполняя которые на отлично, показатели эффективности вашей структуры поднялись бы по всем параметрам. Поручите их разным сотрудникам.

 

Таким образом, речь идет не о предложении человеку должности, а о шансе, который вы обязаны представить любому человеку в организации. О шансе проявить себя, показать, на что способен. Шансе раскрыться, как талантливый человек.

Вы скажете: «Ну, пусть хорошо работают. День ото дня выполняют свои функции хорошо, вот и проявят себя!»

Просто заработать деньги можно где-угодно, но точно также — уволиться и пойти дальше.

Талант так не раскрыть. Понятно, что лучше всех работает талантливый человек. Но по себе скажу, в моей жизни было немало работ, к которым я относилась лишь как к месту зарабатывания денег. Например, каждое лето после 8 и 9 класса школы я подрабатывала на молочном комбинате, упаковывала там мороженое, и на фанерном комбинате — бросала в печь какие-то листы…

У меня было трудное детство. Мне было вообще все «по барабану» на этих двух работах: я даже не помню, кто там был начальники, как их звали, как они выглядели, какие решения они принимали. Я не собиралась там оставаться! Такой подход к работе означает, что я все равно уволюсь. Вы хотите таких работников?

А если их нужно сначала очень долго обучать? Вкладываться в ресурсы для них? Организовывать каждому отдельное рабочее место? Я бросала в печь «не помню сейчас, что». Какие-то листы фанеры, и делала это в 2 смены иногда, оставаясь в ночную, так как за нее платили больше. По сути, это все, что вам нужно от меня, если, к примеру, я — ваш рабочий у печи. А вы мой работодатель. Вы можете иметь часть работников — таких. Но при необходимости наличия постоянной команды, уже придется работать с людьми плотно.

Уже в более зрелом возрасте, когда мне было не 14  и 15 лет, а 19 — 20, я работала на радиотехническом заводе, но там мне уже было не все равно, помню, пару раз я перевыполнила план производства микросхем в 4 раза.

Больше мне не дали — запретили «выделываться», со сдельщины перевели на работу в состав бригады, и мастер бригады следил за тем, чтобы мне не выдавали больше 40 подложек для микросхем в день. Как только рабочие перевыполняли план, тут же увеличивали сам план по производству, а стоимость одной микросхемы на сдельной оплате понижали. Поэтому бригадиры следили за тем, чтобы рабочие не показывали чудеса героизма.

Одно дело, когда тебе 14 лет, а ты уже работаешь. А другое дело, когда уже в осознанном возрасте ты устраиваешься на работу и тебе не все равно, как руководят этой компанией или заводом. Ты думаешь, не связать ли свою жизнь с этой сферой деятельности, с отраслью. Ты самоопределяешься. Такая молодежь приходит устраиваться к вам на работу, но она может оказаться талантливой и захотеть связать свою жизнь и профессию с вашей компанией, а может уволиться,.. если с ней не работают.

Секрет повышения производительности труда — в раскрытии  таланта сотрудников

А что такое работа с персоналом? Это раскрытие таланта работника. Лишь через раскрытие талантов и выявление способностей вы получаете надежного, лояльного сотрудника, повышаете производительность труда.

Низкая производительность труда персонала в России, о которой говорят все, кому не лень, приводя всевозможные статистические выкладки, в том числе, из-за того, что в российском бизнесе не работают с людьми так плотно, как за рубежом. Один из моих клиентов рассказал о своем опыте работы в американской компании.

Каждые полгода его вызывал к себе руководитель Службы персонала для глубокого интервью, в ходе которого пытались понять, все ли его способности раскрыты. Может ли он еще что-то полезное сделать для этой компании, причем, за ту же зарплату? Проводили батарею тестов, цель которых — выявить неиспользуемые до сих пор таланты. Этот человек сказал, что его «трясли» буквально как яблоню, пытаясь собрать любой мало-мальский урожай! Компания хотела, чтобы он выложился на 100% своей возможной эффективности. Таким образом, над повышением эффективности работника специальным образом работали.

Я совершенно не призываю к такому пути, т.к. этот человек сбежал из… США обратно в Россию, потому что только в российском бизнесе, как он выразился, его «никто не трогает». Он отсиживает свои 8 часов и идет домой. А самовыражается в свободное от работы время.

В таком «сонном» состоянии пребывает, возможно, и ваш персонал. Разбудите! По большому счету, жизнь, в которой ты можешь наслаждаться только в свободное от работы время, не полноценна. По-настоящему человек может быть счастлив только тогда, когда найдет дело всей своей жизни. Помогите людям найти себя в рамках вашей компании, и вы получите высокую производительность труда в отдельно взятом островке российского бизнеса.

Вы и сами знаете, что когда мы любим свою работу, мы делаем ее хорошо, независимо от того, стоит над душой начальник или нет. Но мы с вами заставляем наш персонал полюбить то, что человека не развивает, а только требует выполнения норматива и наказывает за отсутствие достижений! Это крайне непростая задача — любить рутину, которую возглавляют скучные руководители, не умеющие поднять массы на высокие достижения ни яркими речами, ни амбициозными целями, не бросающими людям вызов!

И мы с вами сегодня, подчеркиваю, говорим о делегировании сотрудникам разного рода задач из сферы деятельности самого руководителя. Такого рода задачи развивают персонал и формируют вашу собственную команду. На тренингах по «лазанию на деревьях» талантливую команду не сформируешь. А вот так вот в рабочих буднях, доверяя людям, ставя перед ними сложные интересные задачи, вы создадите команду, которая пройдет с вами через огонь, в воду и медные трубы.

Эта команда будет лояльной и благодарной вам, и она признает в вас лидера, потому что вы признали и разглядели в каждом человеке личность.

 

Что еще почитать на эту тему? 4 качества идеального работника

Поделиться:
Наверх